一个企业的薪酬与福利，直接决定员工的在职幸福感，良好的薪酬福利在吸引人才方面有着明显的优势。因为求职者在求职过程中对不同企业进行对比和选择时，企业所提供的薪酬福利是最容易直观对比和衡量的。那么如何制定合理的薪酬福利制度呢？
　　1、知道员工要什么
　　首先，你必须了解员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。
　　1.1安全感
　　员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障。有了保障，员工才能在公司安心工作，而福利则是能让员工感觉企业的关心和人性化。
　　1.2有盼头
　　也就是说，如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多老板所欠缺的。大多数企业都不能给员工以盼头。很多员工在一家公司上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。干多干少一个样，或者根本没有动力去干得更好。
　　1.3适当的压力
　　压力并不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。现实情况是，不少网咖企业都是用管理来给员工施加压力，而不是通过设定目标、达成目标来传导压力。其中，这个过程中还需要掌握好一个合适的尺度。
　　1.4与努力匹配的回报
　　公司设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见;福利方面则可以根据员工完成目标的程度予以区分。
　　1.5考核指标尽量量化
　　我们杜绝口头承诺，好好干或者干好了如何之类的说辞，没有给人一个可以感知的纬度。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，这样说的结果也是可想而知。
　　1.6考虑员工的现实处境
　　薪酬设计时，要考虑实际管理中遇到的问题。如员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定;员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。
　　2、知道企业要什么
　　这是制定实际薪酬福利制度时需要考虑的因素。
　　第一、需要聘请几个人?
　　第二、他们创造多大的业绩?事先要规划好一个目标。
　　第三、计划投入多少费用，用于核算薪酬。
　　第四、年度计划完成率与福利水平相挂钩。
　　第五、期望与目标设定。计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额，计划奖励多少?
　　第六、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标，薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。
　　3、知道应当坚持的底线是什么
　　在公司的薪酬福利制度设计时，具体可以参考这几个原则。
　　3.1没人会满足自己的薪酬，换句话就是，钱给再多也不算多。
　　薪酬福利从来都不是，也不应当是人们加入或长期留在某公司的原因。如果员工因为薪酬福利而留下，那这个公司留住员工的方式可以说是非常失败。
　　3.2建立薪酬福利制度时，不要以为员工不会知道他们的同事挣了多少。
　　在员工薪酬福利问题上，一定要尽可能做到公开透明。这样做能防患于未然，创造公正的公司环境，成为促进公司发展的动力之一。如果薪资不公，公司就没法做到公开透明;如果薪资公平，也就没必要遮遮掩掩。
　　3.3创建一种一年只需关注薪酬福利1-2次的公司制度。
　　年度薪酬评估背后的逻辑应当是这样的：对于公司员工来说，最重要的事情就是增加公司的价值，这种逻辑应当成为公司内围绕薪酬问题的普遍价值观。
　　当公司发展越大时，想要做到公正透明就很难了，因此在公司萌芽时就要利用规模优势建立公正的制度。把这种制度刻入你的企业文化中，即使随着公司发展，你可能会渐渐淡忘它。但你最优秀的员工会记住这个制度，这个制度也会在公司招聘、保留员工上大有帮助。
　　3.4选择公式化的薪酬福利制度。
　　在薪酬福利问题上，最忌讳的就是更改。每个招聘经理都会给他们的准入职者详细阐释公司的薪水和福利制度。每个人说的都是一样的。并且员工可以通过自己的努力计算出自己额外应得的奖金。

薪资福利的制定是很多方面综合考虑的结果

压力并不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力

选择公式化的薪酬福利制度

薪酬应该是与员工所创造的价值成正比

薪酬考核机制

薪酬考核机制